家族办公室:家族二代该如何为接班做准备?
当前,中国有近300万家族企业正在进入传承阶段,越来越多地二代走向台前。对于二代而言如何顺利度过接班阵痛期,进入真正的接班状态? 本文摘录《传承:一种关系及其隐秘动力》一书中关于二代接班的内容,该部分内容详细解答了以上问题,文章略有删减,供你参考。 01. 二代如何进入真正的接班状态? 接班并不是二代的必选项,这需要结合自身实际意愿和能力,考虑企业实际情况,在与创富一代充分沟通的基础上做出选择。 一旦决定接班,内部管控单个项目,或者内外部联合创业也是一种选择,其目的是以最小化试错成本,去模拟未来将会遇到的真实企业运营情况,在这个过程中弥补自身企业家人格里不足的部分。 其中最大的挑战来自创富一代突然的深度介入,无论这是出于真实担忧,还是企业家控制型人格的显露,都会令二代无法真实地面对不确定性和压力,能力和人格上的提升难以实现,更会错失独自背负压力领悟企业家精神内涵,以及理解和靠近创富一代内心世界的机会。 能否成为一个合格的继任者,跟二代的自然人格部分——性情和心智等有很大关系。二代成长过程中,有的性情很像父亲,有的则可能更像母亲,另外一些甚至跟父亲(母亲)的性格是相反的。如果二代没有打拼的欲望,对经营企业也没有感觉,接手企业并不见得是唯一的传承方式。 经由成熟的治理结构,二代依旧可以继续把控家族财富,例如作为股东,不一定真正介入董事会或者经营管理层。这里的核心要点是两代人要沟通好,就算中间有反复,也不能回避,需要开诚布公和相互倾听。 二代提出接班的想法,上一代不要一味否认或赞同,而是要坐下来理性分析,因为这关乎家族企业的长远未来,也关乎孩子自身的幸福。 02. 最小化试错模型 一旦对于接班达成共识,在企业内部开始锻炼是一种选择,例如担负一些具备挑战性的项目,从项目规划到资源协同,再到人力资源的使用和市场的拓展,这是一个模拟缩小版的创业训练。 如今的某一个项目,可能就等同于创富一代创业前期的企业规模,这里边其实已经涵盖了企业运营的各个要素。这样做的试错成本相对较低,赋予二代相对独立性的同时,压力与决策权的大小也是成正比的。 在真实的竞争环境中,二代的抗压能力和潜能才会被激发出来,暴露出短板和优势,方能区分是能力还是心态上的局限,或者性情和管理方式上存在成长进步的空间。 另一种情况是集团规模较大,可以交给二代一个独立的分公司,或者某一个新兴的业务板块,财务核算和人员系统都相对独立,让二代在企业现有的架构外发起内部创业。公司可以融资借给二代一笔启动资金,完全遵守市场化运作规则,进而打造出一个创业公司的模型。 最后一种是让二代完全离开企业本体,出去独自创业,这个过程中同样会暴露二代企业家人格里需要被补齐的部分。 以上所说都是理想模型,但现实情况远比这复杂。对于二代来说,他们往往会过于相信自己的能力,想尽快摆脱上一代的影响,活出自己的模样。有的二代则不想承担终极压力,只是在集团内挂个虚职。 或者创富一代只让孩子跟在身边学习,却不让其担负实际的责权利,这样真实的压力被抽离出去,二代反而会觉得毫无价值感可言。 03. […]













